فن الإدارة 35

فنُّ الإدارة
الحلقة 35
بقلم / د. أحلام الحسن
إستشارية إدارة أعمال
وإدارة موارد بشرية

     "  قرارتُ التّغيير  "

وهو مصطلحٌ يقصد به القرارات الصادرة من الإدارة التي تمتلك حقّ التغيير في اتخاذ القرارات الجديدة والتغييرات الناجمة عنها الجذرية منها أو الفرعية ..

الجذرية :
1 - وهو كلّ قرارٍ يُراد به تغييرًا إداريًا جذريًا في العمل لأحد الفروع أو أحد الأقسام أو تغييرًا جذريًا لإداري أحد الأقسام .. وهي قراراتٌ تخضع للدراسة العميقة المسبقة .. ولمشورة أعضاء مجلس الإدارة .. ولا تكون أحادية القرار .. ولا ارتجالية الموقف .. لما في ذلك من المجازفة بالأموال وبالمؤسسة . 

2- تحويلُ فريق عملٍ بأكمله بقسمٍ ما إلى قسمٍ أو فرعٍ آخر .. وكلّ ذلك خاضعٌ للدراسة ومدى الأهمية في مثل اتخاذ هذه القرارات .

3- إنتقال الملكية الفردية للمؤسسة لشخصٍ آخرٍ من مهامه تولّي عملية التغييرات .. أو الإبقاء عليها ..أوتغيير ما يراه الأنسب لإدارته وعدد موظفيه .

الفرعية :
    تقوم عملية التغيير الفرعية على القرارات الصادرة من المدير العام فيما إذا ما كانت شاملة أما التغييرات الخفيفة والمباشرة فمن مهام المدير المباشر " رئيس القسم " يهدف فيها إلى التغيير الإنسيابي مثال ذلك  :

1- تغييرات تهدف إلى معالجة بعض المعوقات الوظيفية في القسم .. أو إلى حلّ بعض المشاكل المتعلقة بسلوك الموظفين .

2- تغييرات ناجمة عن ضعف الإداء الوظيفي .. ومعالجة أسبابه شخصيةً كانت ..أو آليةً أو غيرها بما يختص للقسم الذي تحت إدارته .

3- تغييراتٌ طارئة تعالج تغييراتٍ سبقتها لم تُحقق من ورائها الفائدة المرجوة لسببٍ ما .. أو لعدم دراستها دراسة مستوفية الرؤى قبل عملية تطبيقها .

4- تغيير نوعية المشاريع أو المشروع التجاري في منطقة ما أو بلدٍ ما .. أو تغيير نوعية المنتجات التي تنتجها المؤسسة أو المصنع .. وهو تغييرٌ نوعي فقط لا جذري .. مع الإحتفاظ بكافة الآلآت المستخدمة للتصنيع وعدم الحاجة إلى تغييرها .. مثال ذلك طرح بعض منتجات المصنع في بلدٍ ما وعدم طرحها في بلدٍ آخرٍ بل طرح منتجاتٍ أخرى وعليه تكون عملية تغييرات الطرح متبادلة كلّ بضع سنوات لإنعاش عملية التسويق وإشباع رغبة الزبون بالتغيير والتجديد .

دراساتٌ وملاحظات :
لا يخفى على الإنسان ما لعملية التغيير من الخطورة والمجازفة المالية والوظيفية وبأهل الخبرة والدراية الوظيفية فعمليات التغيير تحتاج لكثيرٍ من الدقة والدراسة المستوفاة قبل اتخاذ أي قرارٍ للتغيير ووضع استراتيجيةٍ مسبقةٍ لحلّ أية مشكلةٍ تعترض هذه التغييرات ..
وعدم التخلّي عن أهل الكفاءات والخبرة العملية بل الإستفادة منهم ومن خبراتهم في تحقيق أعلى مستوى من نجاح خطط التغيير .. وعلى مجلس الإدارة العامة للمؤسسة أن يعرف بأنّ هذه التغييرات لا تخصّ المؤسسة فقط بل هنالك زبائن ومؤسساتٍ أخرى تتعامل مع المؤسسة بشراء منتجاتها بالجملة .. لذلك يجب توخّي الحذر جيدًا قبل المبادرة باتخاذ قرارات التغيير ..
فهناك العديد من المهام الشاقة والصعبة والتي تتطلب وقتًا وجهدًا ودراسة .. فالتغييرات ليست قرارات على الورق فقط .. فهناك الإجراءات القانونية والتعديلات الوثائقية والعديد العديد من المهام .. لذلك يجب وضع الوقت الكافي لدراسة هذه التغييرات والإستعانة بأهل التخصص والخبرة .

المصدر : كتاب فنّ الإدارة د. أحلام الحسن
الحقوق محفوظة

فن الإدارة 36

  " فنُّ الإدارة "
الحلقة 36 -الجزء الثاني
بقلم / د. أحلام الحسن
إستشارية إدارة موارد بشرية
  وإدارة أعمال

""" مصطلح التسويق الدولي """

وهو مصطلحٌ يحتوى معناه الإقتصادي على عدة مفاهيم وعادةً ما يكون التعامل به على مستوى الصفقات الدولية كبيرةً كانت أو متوسطةً أو صغيرةً نظرًا لنوعية المنتج وحجم طلب       الزبون من خارج بلد المنشأ .. وتتنوع الصفقات وفق نوعية المنتج فقد يكون المستورد أو العميل :

1- حكومات الدول المستوردة كصفقات الأسلحة والمواد الطبية وغيرها ..وتتم عمليات تسليم البضاعة بعد التأمين عليها بشركات التأمين العالمية الكبرى مع التزام الدولة المستوردة بدفع السعر وفق الشروط المتفق عليها بين الدولتين .

2- تاجر الجملة المتمكن ماديًا من إجراء صفقات الإستيراد ومن الإلتزام المادي بتسديد السعر المتفق عليه في المدة المتفق عليها .. على أن يتحمل المصنع تسديد رسوم التأمين على البضاعة إلى أن تتم عملية استلامها من التاجر ومن حين الإستلام يفقد التأمين صلاحيته حيث تكون البضاعة في عهدة المشتري الذي هو تاجر الجملة وعليه أن يقوم بالتأمين المحلي على بضاعته ويتحمل كافة الرسوم .

3- النوع الثالث من التسويق الدولي هو قيام العميل بدولةٍ ما بعملية التسويق لبضاعة المصنع المنتج ببلد المنشأ داخل بلد العميل .. ويكون ذلك وفق اتفاقٍ بين المصنع ببلد المنشأ وبين العميل المسوق بالبلد المراد تسويق تلك البضاعات فيه .. والقيام بعملية التوزيع وعمليات الترويج المتنوعة وعمل الدعايات والإعلانات .. ويقوم عادة على شروطٍ متعددةٍ قد تختلف من اتفاقيةٍ وأخرى بعض الشيء ويجمعها أهمّ الشروط وهي :

1- قيام المصنع ببلد المنشأ بعملية تصدير البضاعة إلى الشركة العميلة له في بلدٍ آخرٍ على أن يتحمل االمصنع كافة رسوم الشحن والتصدير وتتحمل شركة التأمين التعويض فيما لو تعرضت البضاعة لتلفٍ ما وفق الشروط المتفق عليها بين المصنع وبين شركة التأمين .

2- ووفق هذه الإتفاقية يتوجب على العميل بالدولة المستوردة تولّي عملية التسويق لتلك البضاعة بالسعر الذي يفرضه المصنع وتُحتسب نسبة فائدةٍ معينةٍ للتاجر العميل المسوّق لتلك البضاعة بعد خصم تكاليف أجار المحل ومصاريفه العامة ورواتب الموظفين وتكاليف التأمين على البضاعة وعلى المحل وتسديد الضرائب المفروضة بالدولة وحقوق الموظفين في حالة التقاعد ويتمّ إجراء مثل هذه الإتفاقات والصفقات التجارية العالمية الضخمة تحت عقودٍ قانونيةٍ يجريها محاومو الطرفين المصنع والشركة العميل المسوّقة وتحت إدارة مدراء إدارة الأعمال ومدراء إدارة الموراد البشرية لدى الطرفين ومخططي العقود والصفقات من أهل الإختصاص الإقتصادي والمحاسبة .

3 - أن يلتزم العميل المسوّق للبضاعة بتسويق البضاعة في المدة المحددة بين الطرفين وهناك استثناءات تخضع لنوعية البضاعة كالأدوية التي تخضع لصلاحية مدةٍ معينة .

4- على العميل الذي يقوم بعملية التسويق في بلده لبضاعةٍ ما ملاحظة الآتي لحفظ حقوقه :
*- عدم التسويق لبضاعةٍ رديئة الجودة .

*- أن يكون يحمل المنتج اسمًا تجاريًا مرموقًا وله من المميزات والضمانات ما يجعل المستهلك يثق فيه ليسهل على العميل عملية تسويقه .

*- أن لا تكون هناك منافساتٌ قوية في المنطقة تؤثّر سلبًا على عملية ترويج المنتج وتسويقه .

*- على العميل الذي يتولى عملية التسويق في بلده أن يكون حذرًا وفطنًا من عمليات التسويق لمنتجٍ غير أصليٍ يحمل اسمًا أصليًا .. فلكلّ منتجٍ معايره والتي لن يغفل عنها المستهلك .

*- أن تلاحظ الشركة العميل المسوّقة العمليات التنافسية للبضائع المماثلة في الجودة في منطقته فلا تدع للمصنع المنتج مجالًا لفرض تسعيرةٍ أكبر بكثيرٍ من المنتجات المماثلة والمتوفرة بالمنطقة لتحاشي تعرض البضاعة للركود ومن ثمّ يضع المصنعُ اللوم على الشركة العميل المسوقة لبضاعته .. فعمليات التسويق العالمي ليست بالأمر الهين وخساراتها قد تعرض العميل المسوّق لأزمةٍ تجاريةٍ ومادية  .

المصدر : كتاب فنّ الإدارة للدكتورة أحلام الحسن
الحقوق محفوظة يمنع النسخ
إلاّ مع الإحتفاظ باسم المؤلفة

قصائد د. أحلام الحسن

عهد ..

إذا ما خفتَ أمرًا ما
فقم واكتب لهُ سطرا

وصُن عقلًا ولازمهُ
وسل من يملكُ اليُسرا

فإنّ  الغيثَ أُولاهُ
غماماتٌ وكم قطرهْ

كفى ما كان من وجدٍ
على الماضي وضع صفرا

فلا تأسف على غدرٍ
وكُفّ  الآهَ  والزّفرهْ

فإنّ  العُمرَ  زوّالٌ
فقُم وابني لهُ قصرا

ولا تحزن إذا عادت
ليالي الهمّ  بالكَرّهْ

إذا  أعدَدتَ  للدّنيا
فلا تغفل عنِ الأُخرى

فسادُ الرّأيِ في قولِ
إذا ما غابتِ الفكرهْ

ا   * *  *  *  * 
أيا خِلًّا  لكَم تَصبو
لهُ عينايَ  بالنّظرهْ

أُناديهِ  على  خوفٍ
وعندي يعظمُ القدرا

لهُ يهفو فؤادٌ بي
رهيفًا يسكبُ العَبرهْ

فمن شوقٍ إلى شوقٍ
بهِ العَبراتُ والحسرهْ

بأفكارٍ  وأذكارٍ
تقومُ اليومَ بالثّورهْ

طغى قلبي على أمري
ولم تمنعنيَ العِبرهْ

فهذا  الوَعدُ  أبقاني
أسيرَ العَهدِ لا القشرهْ

بَصمتُ الحُبَّ أعشارًا
بضربِ الألفِ في العشرهْ

رأيتُ الوجدَ في صبرٍ
فهل في حُبّيَ العُذرا

د. أحلام الحسن
ءءءءءءءءءءءءءءءءء
بحر الهزج

قصائد د. أحلام الحسن

وللرّوحِ شعور ..

أضمم شعورًا ولا تجهرْ بهِ علنًا
لا تلتمس أضلعًا في شوقها خشبُ

كفكفْ دموعًا أيا قلبًا غدا مُقَلًا
حتى كلامي هنا أحبابهُ غضبوا

من شكّهم قسوةً ظنّوا وما رحموا
منْ جفوةٍ لم تزل في صدقها كذبُ

لاتعتقد عيشةً في الحُبّ ِ صافيةً
كم أسرعتْ غيرةٌ في قلبهِ عتبُ

أذعنْ لروحٍ غدتْ للوصلِ مُولعةً
فالضّعفُ يسْكنُها يسري بها رحبُ

هبّتْ عليها منَ الأيّامِ عاصفةٌ
لاترمها حجرًا قد صابها سغبُ

تاهتْ مشاعرُ في صمتٍ يؤَرّقني
بعضُ المشاعرِ يُدمي جوفَها الكذبُ

أمشي كأنّي بأهْوالِ الهوى خَمِرٌ
ماذا أقولُ وهل يصغي لها تَعِبُ !

هذا اعترافي فهل يُجدي لهُ قلمٌ !
في بوحِ قلبٍ هوَتْ من وجدهِ السُّحِبُ

لحنٌ بدا عاتيًا في مُهجتي وجعًا
مهلًا أيا رجلًا  في صمتهِ صخبُ

أشكو لحالي على قلبٍ يُعاندني 
كُفَّ الهوى ولعًا ذاكَ الهوى لهَبُ

واحذر غرامًا لهُ في الحُبِّ معتركٌ
عشقًا إذا لم تطل أحضانَهُ شغَبُ

حُبٌّ بدا وجدهُ جُرمًا فلا غفروا
ضنّوا عليّ بهِ بُخلًا ولم يهبوا !

عشقٌ بروحي فكم أسقيتَهُ كذبًا
ياليتَ لي من هواكم طيّبًا تهبُ

نامت على صحوَةٍِ أوجاعُهُ فصحت
مهتدّةَ الحالِ من جسمٍ بهِ نصبُ

كم مُدّعٍ كاذبٍ باتت مَحَبّتُهُ
مثل العناكبِ في بنيانِهِا خَرِبُ

لا الحبُّ في وصلِهِ صدقٌ نبادلهُ
والوصلُ فخٌّ سقيمٌ كم بهِ نصبوا

مكتوبةٌ قسوةُ الأقدارِ في قدري
لاتهدِ لي علقمًا  في شكلِهِ العنبُ

لا تختفي في ليالي البِيضِ أشرعةٌ
مثلُ الحوالكِ لا تَخفى بها الشّهبُ

حبلُ الأكاذيبِ قد فُلّتْ ضفائرهُ
قد صارَ كلُّ الكلامِ الآن ينقلبُ !

إن أُشعلت روضةٌ من نارِهِ زمنًا
رغمَ الرّياحِ فماءُ الصّبرِ ينسكبُ 

بحرُ البسيط
ا________________________

فن الإدارة الحلقة 35

للأخوة الأعزاء متابعي حلقات فنّ الإدارة لي شرف اطلالاتهم

فنُّ الإدارة
الحلقة 35
بقلم / د. أحلام الحسن
إستشارية إدارة أعمال
وإدارة موارد بشرية

     "  قراراتُ التّغيير  "

وهو مصطلحٌ يقصد به القرارات الصادرة من الإدارة التي تمتلك حقّ التغيير في اتخاذ القرارات الجديدة والتغييرات الناجمة عنها الجذرية منها أو الفرعية ..

الجذرية :
1 - وهو كلّ قرارٍ يُراد به تغييرًا إداريًا جذريًا في العمل لأحد الفروع أو أحد الأقسام أو تغييرًا جذريًا لإداري أحد الأقسام .. وهي قراراتٌ تخضع للدراسة العميقة المسبقة .. ولمشورة أعضاء مجلس الإدارة .. ولا تكون أحادية القرار .. ولا ارتجالية الموقف .. لما في ذلك من المجازفة بالأموال وبالمؤسسة .

2- تحويلُ فريق عملٍ بأكمله بقسمٍ ما إلى قسمٍ أو فرعٍ آخر .. وكلّ ذلك خاضعٌ للدراسة ومدى الأهمية في مثل اتخاذ هذه القرارات .

3- إنتقال الملكية الفردية للمؤسسة لشخصٍ آخرٍ من مهامه تولّي عملية التغييرات .. أو الإبقاء عليها ..أوتغيير ما يراه الأنسب لإدارته وعدد موظفيه .

الفرعية :
    تقوم عملية التغيير الفرعية على القرارات الصادرة من المدير العام فيما إذا ما كانت شاملة أما التغييرات الخفيفة والمباشرة فمن مهام المدير المباشر " رئيس القسم " يهدف فيها إلى التغيير الإنسيابي مثال ذلك  :

1- تغييرات تهدف إلى معالجة بعض المعوقات الوظيفية في القسم .. أو إلى حلّ بعض المشاكل المتعلقة بسلوك الموظفين .

2- تغييرات ناجمة عن ضعف الإداء الوظيفي .. ومعالجة أسبابه شخصيةً كانت ..أو آليةً أو غيرها بما يختص للقسم الذي تحت إدارته .

3- تغييراتٌ طارئة تعالج تغييراتٍ سبقتها لم تُحقق من ورائها الفائدة المرجوة لسببٍ ما .. أو لعدم دراستها دراسة مستوفية الرؤى قبل عملية تطبيقها .

4- تغيير نوعية المشاريع أو المشروع التجاري في منطقة ما أو بلدٍ ما .. أو تغيير نوعية المنتجات التي تنتجها المؤسسة أو المصنع .. وهو تغييرٌ نوعي فقط لا جذري .. مع الإحتفاظ بكافة الآلآت المستخدمة للتصنيع وعدم الحاجة إلى تغييرها .. مثال ذلك طرح بعض منتجات المصنع في بلدٍ ما وعدم طرحها في بلدٍ آخرٍ بل طرح منتجاتٍ أخرى وعليه تكون عملية تغييرات الطرح متبادلة كلّ بضع سنوات لإنعاش عملية التسويق وإشباع رغبة الزبون بالتغيير والتجديد .

دراساتٌ وملاحظات :
لا يخفى على الإنسان ما لعملية التغيير من الخطورة والمجازفة المالية والوظيفية وبأهل الخبرة والدراية الوظيفية فعمليات التغيير تحتاج لكثيرٍ من الدقة والدراسة المستوفاة قبل اتخاذ أي قرارٍ للتغيير ووضع استراتيجيةٍ مسبقةٍ لحلّ أية مشكلةٍ تعترض هذه التغييرات ..
وعدم التخلّي عن أهل الكفاءات والخبرة العملية بل الإستفادة منهم ومن خبراتهم في تحقيق أعلى مستوى من نجاح خطط التغيير .. وعلى مجلس الإدارة العامة للمؤسسة أن يعرف بأنّ هذه التغييرات لا تخصّ المؤسسة فقط بل هنالك زبائن ومؤسسات أخرى تتعامل مع المؤسسة بشراء منتجاتها بالجملة .. لذلك يجب توخّي الحذر جيدًا قبل المبادرة باتخاذ قرارات التغيير ..
فهناك العديد من المهام الشاقة والصعبة والتي تتطلب وقتًا وجهدًا ودراسة .. فالتغييرات ليست قرارات على الورق فقط .. فهناك الإجراءات القانونية والتعديلات الوثائقية والعديد العديد من المهام .. لذلك يجب وضع الوقت الكافي لدراسة هذه التغييرات والإستعانة بأهل التخصص والخبرة .

المصدر : كتاب فنّ الإدارة د. أحلام الحسن
الحقوق محفوظة

فن الإدارة 34

فنُّ الإدارة
الجزء الثاني الحلقة 34
بقلم / د. أحلام الحسن
استشارية إدارة موارد بشرية
وإدارة أعمال

  الرّاتبُ التقاعدي ..

يُعدّ الراتب التقاعدي من علامات التطور والإهتمام بالمواطن في كلّ دول العالم وهو أحد الحقوق البشرية للموظف مهما كانت وظيفته .. وتتفاوت النسبة المعطاءة من الراتب من دولةٍ لأخرى حيث أنّه لا يوجد قانونٌ عالمي يحدد ثبات النسبة .. لذلك نجد في بعض المؤسسات  بالدول الغربية تعطي المتقاعد ما نسبته 100بالمائة بعد خصم العلاوات الأخرى .. وبعضها يصل ل 70 بالمائة بعد خصم العلاوات الأخرى وفق قانون كلّ مؤسسة ..
ويُعرف بأنّه حقٌّ يكفل العيش الكريم للموظف بعد التقاعد ولأسرته من أجل تحقيق التكافل الإجتماعي وله شروطٌ وعليه واجبات أذكر أهمها :

1- نظام وحقّ التقاعد هو نظامٌ يشمل كلّ الموظفين العاملين بمؤسسات الدولة الحكومية أو المؤسسات الأهلية وكذلك يشمل العاملين بصورةٍ شخصيةٍ بترخيصٍ من الدولة كأصحاب الشاحنات والتاكاسي ومن تمّ ادراج أسمائهم بوزارة العمل بالدولة كعاملين بأعمالهم الخاصة.. ذكرًا كان أو أنثى .

2- لا يسري قانون الراتب التقاعدي على أصحاب الثروات والتجار الكبار إلاّ أنّ هناك شروط على إثرها يستحق التاجر فيها بعد تعرضه لأزمةٍ تجاريةٍ أو لبلوغه سن التقاعد ولكن ضمن شروطٍ حاله حال الموظف حيث يتم استقطاع مبلغٍ ماليٍ بصورةٍ شهرية ولسنواتٍ لا تقلّ عن 15 سنةٍ وهو الحدّ الأدنى لسنوات الخدمة بالعمل .

3- أقلّ مدة عملٍ يستحقّ بعدها الموظف الراتب التقاعدي هي 15 سنةٍ بعدها بإمكان الموظف التقدم بطلبٍ بالتقاعد المبكر لظروفٍ معينة .. ويتفاوت سن التقاعد تفاوتًا طفيفًا جدًا حيث أن السن التقاعدي غالبًا ما يكون عند بلوغ الموظف 60 سنة وقد يصل في بعض المؤسسات كأساتذة الجامعات إلى 65 سنة .

4- قد يضطر الموظف لشراء سنوات خدمته من المؤسسة لرغبته بعدم مواصلة العمل لظروفٍ خاصةٍ به .. وفي هذه الحالة على الموظف دفع مبالغ الاستقطاع المتبقية من سنوات الخدمة ليضمن استحقاقه للراتب التقاعدي .

5- تستحقّ أسرة الموظف المتوفى راتبه التقاعدي شهريًا إلى أن يبلغ الأطفال سنّ 21 سنةٍ وبعض الدول إلى سنّ 26 إذا كان طالبًا وهذا ما سارت عليه كثيرٌ من أنظمة الدول إلاّ أنّ لكلّ قاعدةٍ شواذ فقد يمّ  وفق القانون السّاري بالدولة وكما ذكرت أعلاه بأنّه ليس هناك قانونٌ دولي مُوحّد الفعالية .. ويتفاوت هذا الراتب من 40 إلى 60 بالمائة وفق سياسة الدولة الإقتصادية ووفق ميزانيتها العامة ..

6- هناك استثناءات لبعض الدول العربية ذات الدخل الراقي ك قطر تصرف راتبًا تقاعديا لأبناء الموظف المتوفى تبلغ أعلى نسبة وتترواح من 100%100 إلى أدنى حدّ ٍ وهو 50%100 إذا كان وارث المتوفى واحدًا فقط .. وكلّ ذلك قابلٌ للتعديل وفق السياسة الإقتصادية والميزانية  لكلّ دولة .

7- ينقص الراتب التقاعدي لورثة الموظف المتوفى حين بلوغ الأولاد السن القانوني وحين زواج الفتيات وحين زواج الأم .

8- من قوانين الراتب التقاعدي المبكر على الموظف التزامه بعدم ممارسته لوظيفةٍ أخرى تؤهله لراتبٍ تقاعديٍ ثانٍ علمًا بأنّ هذا القانون لدى بعض الدول لم يتمّ تفعيله بصورةٍ واضحةٍ ومُلزمة .

9- من حقّ بنت المتوفى أو زوجة المتوفي استعادة نصيبها من راتب أبيها التقاعدي إذا ما تطلقت من زوجها وكذلك الزوجة وبشرط أن تكون عاطلة عن العمل وليس لها راتب تقاعدي من وظيفةٍ سابقةٍ لها " قوانين الراتب التقاعدي ليست ثابتة في كلّ الدول وقابلة للتغيير في أيّ وقت " .

10- هناك حالاتٌ خاصة للموظف المفصول من عمله بسبب اهماله أو لأسبابٍ أخرى أخلاقية ولم يكمل أقل مدة الوظيفة لا يستحق راتبا تقاعديا ويصرف له مكأفأة عمله لا غير .

11- هناك حالاتٌ يتقدم فيها الموظف بالإستقالة بعد مضي أكثر من 25 سنةٍ يعطى فيها كافة حقوقه أو بعضًا منها ويرجع هذا لقانون الدولة الخاص .

12- يجوز في كثيرٍ من الدول إذا ما غيّر الموظف مكان عمله بالمؤسسة الحكومية إلى عملٍ آخرٍ بمؤسسةٍ حكوميةٍ أخرى احتساب سنوات الخدمة له بالمؤسسة السابقة وإضافة سنوات الخدمة بالمؤسسة اللأحقة إلى السابقة .

المصدر : كتاب فنّ الإدارة د. أحلام الحسن