صك التوبة مؤسسة وادي النيل للنشر والتوزيع

http://wadielnele.com/القصيدة-2-ديوان-…الحب-صكُّ-التّوب/

أساسيات الإدارة الحكيمة

فنُّ الإدارة / د . أحلام الحسن
استشارية وخبيرة
إدارة موارد بشرية
إدارة أعمال

أساسيات الإدارة الحكيمة في حلّ المشاكل ..

هنالك عدة مميزة ومؤهلاتٍ ومواصفات يجب توفرها في المدير العام .. أو رئيس مجلس الإدارة الناجح .. وما يميّزه عن غيره وقد تمّ ذكرها في حلقةٍ سابقة .. وسنتطرق اليوم وبصورةٍ مختصرةٍ ومبسطةٍ سهلة الإستيعاب على بعض الطرق التي تساهم في حلّ تلك المشاكل .. والتي من الممكن بأن تتعرض لها أيّة مؤسسةٍ حكومية كانت أو في القطاع الخاص ..

أولًا : كيف يتعامل رئيس مجلس الإدارة أو المدير مع المشكلة الكائنة في الوسط الوظيفي  :

1- في حالة إذا ما كانت المشكلة سهلة وبسيطة :
الحل : لا تفعل شيئًا ستزول تلقائيًا .

2- إذا ما كانت مترتبات المشكلة بسيطة ولا يترتب عليها أثارٌ سلبية  :
الحل : لا تفعل شيئًا والإقدام على فعلٍ ما أو قرارٍ قد يساهم في تفاقم المشكلة .

3- عند حدوث مشكلة تختص بالعمل بين موظفين أثناء الدوام لا تشعرهما بالتّحيز لأحدهما وإن كان أحدهما هو المخطئ .. عالجها بالنّصحية للمخطئ بعد التأكد من خطأه .. ولا تُقدم على إهانته أو تهديده أو تعنيفه .

4- كيف تُعالج الآثار المترتبة من وراء المشكلة ؟
أ - عندما تكون التكلفة المعنوية والمادية لمعالجة المشكلة كبيرة  :
الحل : إلجأ إلى ذوي الخبرة من الموظفين  والأفضل من اختصاصي التنمية البشرية .

5- عندما تكون المشكلة خارجة عن السيطرة عليها وتحتاج لقرارٍ فوري :
أ -جتمع فورًا مع بقية أعضاء الإدارة وشاورهم في الحلّ الأمثل للمشكلة وبأقلّ التّكاليف المادية والمعنوية والحقوقية للموظف ..

ب - اتخذ القرار الفوري فيما لو كانت المشكلة حدثًا يهدد حياة الموظفين والمراجعين من إجل سلامتهم واللجؤ لمؤسسات الإنقاذ فورًا ودون تريثٍ أو مشورة .

6- متى تُراقب الوضع عن كثبٍ وبصمتٍ ودون أن يشعرَ بك أحد  :

أ - سجّل أسباب المشكلة وأسماء المتسببين بها بصمت وفي دفترٍ يخصّك مع ملاحظة وضع تأريخ المشكلة وأسماء المتسببين بها أو العوامل التي أثارت المشكلة للجؤ فيما بعد إليه .

ب - إذا كانت المشكلة لا تستوجب الحلّ الفوري ويمكن دراستها لاحقًا .

ت - فيما إذا بدأت المشكلة بالتلاشي التدريجي ودون حدوث مصادمات كلامية .

ج - في حالة عدم وضوح أسباب المشكلة .

7- متى يستوجب تدّخل الإدارة في معالجة المشكلة :
أ - إذا تكررت ذات المشكلة للمرة الثانية .

ب-  مشكلة الإهمال من الموظف ينبّه برسالةٍ له في ذلك .. ويُتّخذ بعد ذلك الإجراء المناسب بعد معرفة سبب الإهمال أو تأخير إنجاز الأعمال الموكلة له .. فربما تكون الأجهزة المتوفرة للموظف ليست ذات جودة أو تتعرض للعطب كثيرًا فتتسبب في تأخير إنجاز المهمات .

8- متى يتوجّبُ على الإدارة اتخاذ القرارات اللأزمة :
أ - لا يجب اتخاذ أيّ قرارٍ أحادي وفردي لحلّ المشكلات دونما اللجؤ لمشاورة بقية أعضاء مجلس الإدارة .

ب - بعد المشاورة يلتزم الجميع بقرار رئيس مجلس الإدارة  وإن كان مغايرًا لقرار بقية الأعضاء  .. ويتحمّل رئيس مجلس الإدارة مسئولية اتخاذ قراره الفردي .

ت - يجب الخروج من هذه الإجتماعات بطيب نفس والإلتزام بعد نقل مجريات ما ورد في الإجتماع خارجًا فيما لو أُختلفت الأراء .. ولا بأس بذلك فيما لو توحّدت الأراء .

ث - الإحترام المتبادل بين الإدارة والأعضاء والموظفين من ضروريات نجاح المؤسسة ونجاح العمل .. ويساهم في تطور المؤسسة وإرتقائها وإيجاد الموظف المحبّ والمتفاني في عمله .

ج - التجريح والتهميش والإهانة تولد البغضاء وعدم الإخلاص في العمل والتأخر في إنجاز المهام .

ألتقيكم الخميس القادم بإذن اللّه .

لحظة تأمل

لحظة تأمل / أ. أحلام الحسن 
المشورة والقرار .. 
تعريف الشورى أو المشورة لغة :
هي مشورة الرأي ، واستخراج أفضل الأراء ووجهات النظر لتحقيق الفائدة الأكبر في الأمر المتشاور عليه ، وهو تعريفٌ من الفعل شاور أو شَوَرَ ، أي طلب الرأي الصائب والحكيم . 
أمّا اصطلاحًا : فهو لا يبعد عن التّعريف اللغوي ، وهو تقليب الأراء وجها وظهرًا وطرح إيجابيات وجهات النظر وسلبياتها للوصول في النهاية للرأي الأصوب مع تجنب أكثر المعوقات التي تعيق تحقيق العمل المطلوب التشاور عليه .
فعملية المشاورة والشورى هي عمليةٌ تنمُّ عن وعيٍ وإدراكٍ للأمور ولا يُشاوِر إلا العاقل طالبا أفضل المشورات .
وللشورى والمشاورة شروط ٌ وإيجابيات ومن شروطها : 
١/ اختيار أهل العقل والرجاحة للمشورة . 
٢/ اختيارُ أهل الخبرة والمعرفة بذات الأمر الذي ينوى عليه المشورة ، ولا يختار من يفتقر للخبرة ، فيتسبب بتشتيت الأمثل من الأراء .
٣/ تجنب مشاورة الخصماء والمنافسين لك ، وإن كانوا من أهل الخبرة والمعرفة ، وعلى الإنسان الفطن الحذر . 
٤/تجنب مشاورة الجاهل وقليل الخبرة خاصة في الأمور المهمة والدقيقة .
٥/ عدم المشاورة في إجازة أو إيقاف أيّ تشريعٍ سماوي فهذا من شأن الله ، وليس للعباد حقّ التشاور عليه .
إيجابيات المشاورة والشورى : 
١/ إحساس الطّرف الآخر بأهميته لديك وبأن رأيه ومشورته تهمك لأنك تعطي أهمية لرجاحة عقله وسداد رأيه .
٢/ المتُشاورُ إنسانٌ لا يأخذ بأحادية وفردية الرأي ، فلا يتفرّد برأيه ويعطي للآخرين فرصة إبداء أرائهم .
٣/ الحد من الخلاف الذي قد ينتج من أحادية الرأي والقرار ، فالكل وافق على الرأي والقرار النهائي . 

٤/ الوصول للمشورة والرأي الأمثل ودراسته من كل الجوانب . 
٥/ تحقق المشورة الدقيقة أكبر مساحة من النجاح بكافة الإتجاهات بما في ذلك الديمقراطية في زمننا المعاصر لما تحققه من تآلفٍ ومحبة ٍ وسلامٍ بين أطياف المجتمع الواحد وهي مناهضة للأحادية والتفرقة والجزئية والصراع ، فهناك قانون ٌ يحكمها اسمه وشاورهم في الأمر .

فن الإدارة الموظف الناجح الحلقة 11

فنُّ الإدارة .. الحلقة 11

بقلم د . أحلام الحسن
خبيرة إدارة أعمال
إستشارية إدارة موارد بشرية

الموظف الناجح ..

هناك عدّة مواصفات تشير إلى جودة الموظف بدءًا من حين المقابلة الأولى والحوار الدائر بين لجنة المقابلة وبين المتقدم للوظيفة .. وهذه المقابلة في كثيرٍ من الأحيان يترتب عليها نتيجة المتقدم للوظيفة بالإيجاب أو بالسلب .. وسأطرح اليوم بعض المواصفات الإيجابية للمتقدم للوظيفة أو الموظف بصورة عامة وأهمها :

1- المؤهل التخصصي للوظيفة بما يتناسب مع نوع الوظيفة فلا يُوضع صاحب تخصصٍ معين ٍ في تخصصٍ آخر أيًا كان مجال العمل في التعليم في الصحافة في السياسة في المحاسبة والإقتصاد في الإدارة في الطب وما إلى ذلك من الوظائف التخصصية .. أما الوظائف العامة المكتبية العادية  والتي بالإمكان أن يقوم بها أيّ موظفٍ فلابأس .

2- الحالة الصحية العقلية والنفسية والجسدية للمتقدم للوظيفة حرصًا على ما سيترتب على المؤسسة من خسارةٍ مادية .. أو معوقاتٍ تعيق مسار العمل بسبب حالة الموظف النفسية أو الصحية .

3- الجدارة واللباقة وجودة التحاور وسداد الرأي .
4- الرغبة في الإرتقاء بالمؤسسة أو بالشركة أو الوزارة وما شابه وبذل مافي وسعه لنجاحها والإخلاص لها .
5- امتلاك المهارات التي تخدم الوظيفة مثل الإداء الوظيفي الجيد والإبتكار والتطوير .
6- العزيمة والرغبة في العمل .
7- الذكاء والفطنة وسرعة البديهة خاصة إذا كانت الوظيفة تخصصية وذات مكانٍ حساس .
8- حسن السلوك والأخلاق وعدم خلق المشاكل مع المؤسسة أو بقية الموظفين .

9- الإلتزام بتحمل مهام الوظيفة وإنجاز أعمالها في الوقت المحدد وعدم الإهمال الوظيفي مما سيساهم في تكدّس المهام وتأخر المؤسسة في إنجاز أعمالها ككل فالوظائف في كافة المؤسسات متعلقة ببعضها البعض فتأخر أيُّ قسمٍ أو موظفٍ في إنجاز العمل المطلوب في وقته سيؤثر على بقية الأقسام المتعاملة مع هذا القسم أو الموظف وبالتالي سيتسبب بعرقلة سير العمل على باقي الأقسام والموظفين  .

10- رغبة الموظف الجديد في الإستفادة من خبرة الموظف القديم وهنا يكمن مدى إخلاص الموظف القديم أيضا ومدى تعاونه في توجيه الموظف الجديد التوجيه الجيد والفعّال .. وفيما لو تهاون أو أهمل الموظف القديم النصيحة والتوجيه للموظف الجديد والذي لا دراية له سابقة بمسار العمل .. وهنا تقع المسؤولية على الموظف القديم وليس على الموظف الجديد .

11- هناك من أصحاب النفوس الحاقدة من الموظفين القدامى من يحاول عرقلة إداء الموظف الجديد الذي يؤدي ذات العمل ومحاولة العرقلة هذه تأتي من الأنانية في الموظف القديم ولإبراز نفسه بأنه هو الأفضل في الإداء الوظيفي .. خاصةً إذا كان الموظف الجديد نشيطا ويمتلك قدراتٍ وموهبة وشهادات .

12- على الإدارة أو جهة الإشراف الوظيفي ملاحظة ما ورد في الفقرة 11 وأخذ الحيطة والحذر بدلا من توجيه اللوم على الموظف الجديد .

13- هناك بعض المؤسسات من تعطي دورة للموظف الجديد كي تساعده في إداء عمله على أفضل مايكون من الإداء ولا تعتمد على الموظف القديم في دعم وتوجيه الموظف الجديد .

14- يترتب على المؤسسة دعم الموظف بالدورات والتشجيع لإكتساب المهارات والقدرات التي تخدم الوظيفة والمؤسسة وعدم تحميل الموظف كلّ سلبيات العمل إلاّ بعد تطوير إدائه من خلال هذه الدورات حينها يقع عليه اللوم .

بالود ألتقيكم الخميس القادم

ذي المجاز

http://www.zelmajaz.com/قصائد/ما-زلتُ-أحلام-الحسن/

قضايا

قضايا ..
بقلم / د .أحلام الحسن

من أهم القضايا التي تواجه الساحة الأدبية في عصرنا عصر التكنلوجيا قضية القلم وما أدرانا ما القلم !
وما يملي من كتاباتٍ مختلفة سياسية كانت ،  أو أدبية ،أو متعدد الواجهات ، وإنّ أيّ مجتمعٍ يفتقر للقلم وللكاتب لا يُعدُّ مجتمعًا فعّالا في خدمة البشرية .. بل لعله يكون هادمًا لها وبطريقةٍ عفويةٍ وساذجة ..
ولا يغيب عن الأذهان ما للقلم من أهميةٍ لا يُستهان بها في إصلاح وتطوير العنصر البشري من خلال التعليم .. ونشر الثقافات المفيدة المتعددة ..ومختلف أصناف الأدب الراقي .. وما للأدب من تأثيرٍ رهيبٍ على تحفيز المشاعر الوطنية والعاطفية
ومن عمليةٍ فعّالةٍ لتوطيد العلاقات أو العكس ، حسبما نوعية ما يقدّمه هذا القلم وهؤلاء الكتاب والأدباء ، فهناك من ينأى بنفسه عن إثارة الفتنة والفوضى ويعالج مشاكل مجتمعه بقلمٍ حكيمٍ متقن ، أمثال هؤلاء الأدباء والكتاب نقف لهم وقفة إجلالٍ واحترامٍ لكتاباتهم وأدبياتهم ، ويشهد التأريخ بما خلّفه الأدباء الأوائل من المعاصرين والماضين من ثروةٍ أدبيةٍ كانت لنا مرجعًا أدبيًا ضخمًا ومدارسًا تعلّمنا منها الكثير من أدبنا العربي الزاخر بالروائع .. إلّا أنّ من المؤلم والمؤسف جدًا أن تظهر ظاهرةٌ أخلاقية وإجرامية لم تك في أجيالنا الماضية ! وهي ظاهرة متفشية من قضايا القلم ألا وهي ظاهرة إثارة الفتن وظاهرة السّرقات الأدبية بشتى أنواعها شعرًا نثرًا مقالات .. وحتى النقد الأدبي والتحليل الأدبي لم يسلم من السّرقات !!
بل وبكلّ وقاحةٍ يُقدم السّارق أو السّارقة على مسابقاتٍ أدبيةٍ مدعومة بأصدقائه ليحرز في النهاية المركز الأول أو المراكز الأولى وفقا لحجم دعم المسؤولين في ساحة المسابقة ! ولولا تيقّن هذا السّارق أو السّارقة بالدّعم له من هذه الجهة المقيمة للمسابقة لما دخل المسابقة بنصوص ٍ مسروقة !!!
والسّؤال هنا على من تقع مسؤولية هذه التجاوزات والترهلات واللامبالاة لما سيحدث جرّاء هذه السّرقات ومن إعطاء شهادات الفوز لهذا السارق مؤكّدة نسبة النّص له ؟ !!
أهي على السّارق ؟
أم على الجهة الداعمة له ؟
وما هي المصالح المشتركة بينهما لهذا الدّعم ؟!
بالفعل إنّها قضية دينٍ وضمير ، فمن لم يك له من نفسه رادع فلا رادع له ، ومن لم يخف الله لن يترددَ عن هذه الجرائم سواءًا الفاعل الذي هو السّارق أوالجهة الدّاعمة له .
إنّ قمّة الإنحطاط البشري أن نجد أمثال هؤلاء في مجتمعاتنا العربية يصولون ويجولون كيفم يشاؤون غير آبهين بما سيتركونه للأجيال القادمة من أدبٍ مسروقٍ ينسبُ لعدّة أشخاص !!
وماذا سيتعلم الجيل الجديد منهم ؟!!
بكلّ معنى الكلمة هم أشدّ الأيدي فتكًا بالأدب العربي ..
ناسين قول الله تعالى (( وَالسَّارِقُ وَالسَّارِقَةُ فَاقْطَعُواْ أَيْدِيَهُمَا جَزَاء بِمَا كَسَبَا نَكَالا مِّنَ اللّهِ وَاللّهُ عَزِيزٌ حَكِيمٌ ))
قد يسرق الإنسان جائعًا ليأكل .. أو لديه أطفال جياع وأسرة جائعة .. ويجد نفسه وقد تحيّرت به السّبل .. وقد يسرق لسداد دينٍ أو لعلاج وغير ذلك من الإحتياجات البشرية .. حينها قد نضع ونلتمس له الأعذار .. مع أنّ حسابات الله تعالى في السّرقة صارمة جدًا بسبب ما لتفشي ظاهرة السّرقة من أضرارٍ بليغةٍ حالية أو مستقبلية على المجتمع وعلى المتضررين منها ..
والغريب هنا هل تستدعي الحاجة لسرقة النّصوص الأدبية وجهد الآخرين ؟!!
إلاّ إنّها الخسّة والدّناءة وقلّة الحياء من السّارق ومن الدّاعمين له لمصالح مشتركة بينهما . . وقبل كلّ ذلك قلّة الخوف من الله ونسيان حسابه ، وبأنّه جلّ شأنه مطّلعٌ على العباد .. لو آمنوا به صدقًا وفعلًا لخافوا عقابه .

فن الإدارة

السلوكُ التنظيمي ..
إنّ  السّلوك التنظيمي لحياة الإنسان والمجتمع  يقوم على أنظمة سلوكيات مختلفة ومتبايبنة ، وأعمدته ثلاثية الإعتماد الفرد ..المجتمع .. المنظمة ، وعندما نقول منظمة يعني كلّ كيانٍ مؤلفٍ من أفرادٍ ، أو جماعات يؤدي أعمالاّ ما يسمى منظمة ، سواء متظمة أسريّة ، أو تجارية أو ثقافية أو تعليمية أو غيرها . 
وبناءً على هذا الأساس يكون لهذه المنظمة أو تلك تنظيمٌ يقوم على وظائف الأفراد في هذه المنظمة .
ومن أجل نجاح هذه المنظمات لابدّ من السلوك التنظيمي لتسيير دفّة هذه المنظمة بإتقانٍ يُعطي مردوداته الإيجابية في محيط الأسرة ، أو محيط العمل ،  أو محيط المجتمع بصور الحياة المتعددة ، على مستوى الفرد والجماعة ..
لو سألنا أنفسنا ماهو السّلوك التّنظيمي ؟ 
السّلوك التّنظيمي هو علمٌ يُركّزُ على ممارسات وأخلاقيات وسلوك الفرد في مجتمعه ، أو في متظمته ، وهو علمٌ له أهميةٌ كبرى في توجيه سلوك الفرد من خلال معالجة المشكلة التي تعترض هذا الفرد ومنها تنطلق للمجتمع أو المنظمة أو الأسرة .
فوجود فردٍ في اإحدى تلك المنظمات يثبر المشاكل فيها بالتفعيل بإثارة المشاكل  أو بعدم التفعيل بإهمال الواجب والعمل الذي يقع عليه  .. إنّ مهمة السّلوك التنظيمي هو إصلاح هذا الفرد والبحث عن سبب المشكلة فيه وإيجاد الحلّ المناسب لها دون التّوبيخ والزجر والعنف وإلاّ فشلتْ هذه المعالجة بردّة فعلٍ لا يُحمد عقباها .
قبل أيّ توجيهٍ علينا دراسة سلوك الفرد المحتاج للتوجيه فثمّة طرقٍ مختلفةٍ في أسلوب التوجيه فما ينجح مع فرد قد لا يلاقي النجاح مع فردٍ آخر وإن كانت المشكلة ذات المشكلة .
إنّ علم السّلوك التنظيمي يأتي لمعالجة القضايا بين مؤثرٍ ومتأثرٍ بالمؤثر ودراسة لما في ذهن ذاك الفرد من أخلاقياتٍ وأفكار لضمان معالجة الإعوجاج الكامن فيه ، فلا يُصلح المعوجُ معوجا آخر .. وعليه فإنّ من تقع عليه مهمة التوجيه والمعالجة لابدّ من تمتعه بفطنةٍ ومهارة ٍ وفنٍ في الكلام وطريقة التّوجيه وإيجاد التفسير المناسب للمشكلة ودوافعها وأسبابها لمعرفة الحلّ الآمثل لها وتحقق المعالجة المطلوبة .

مازلتُ القصيدة

ما زلتُ / د . أحلام الحسن

أيُّ العهودِ لديكَ سوفَ توَثّقُ 
ما صنتَ عهدكَ تدّعي لي تحرقُ !

مستمتعًا ملذاتِ غدركَ باسمًا 
بالنّارِ تُطفي جمرَ قلبيَ تصْعقُ

تبّاً لعهدكَ ذلكَ  المُتهالك
فَلِمَ الرّصاصُ ببندقيتكَ يَرْشقُ

دعني لُتبحرَ في هواكَ مراكبي 
تهوي لأعمقِ لُجّةٍ بكَ تغْرقُ

ويُعانقُ المرجانُ قالبَ قامتي 
ويُغازلُ الجسدَ الجريحَ ويَعْشقُ

تَستحوُذُ الأمواجُ بعضَ شمائلي 
عجبًا أتُبحرُ بي كأنّكَ زوْرقُ

أوَ يُنقذُ الجاني حياةَ قتيلهِ !!
ما كُنتُ إلّا جثّةً  تَتَمزّقُ

وهناك هولُ خيانةٍ لي قاتلُ 
فكأنّ بي بكمٌ بصمتيَ ينْطقُ

مازالَ بلْ مازال َوعدُكَ جارحي 
أهَوَاكَ مكتوبٌ  عليّ َ موثّقُ !!

وإليكَ تجرفني رماليَ تأخذُ 
وأنا فلا رأيٌ  لديَّ   يُنَسّقُ

أجري فما بَرِحتْ مكاني خُطوتي 
كيفَ الفرارُ وأنتَ بي تتَفتّقُ !

قلبُ الحبيبِ يضجُّ بي يتملْملُ 
وأنا بقلبيَ مرقدٌ كم  يعْبقُ

و أَقُدُّ قيدَ الصّبرِ مثلَ زُليخةَ 
وقميصُكَ المقدود عُذريَ يُشْفقُ

لا تشْهدي زُورًا عليَّ  جوارحي 
سَأقُدّهُ  عِشْقًا بهِ  أتعلّقُ

قلّبْتُ ذاتيَ علّني  أجدُ  الجَوَى 
أُطفي لظايَ وجدتُ كُلّيَ يُحرقُ

لا دوحة البَرَدِ العليلِ ولا هوَ 
دفءُ الشّتاءِ ولا لجُرحيَ يَرْتقُ

فسأستمدُّ منَ المماتِ حياتيَ 
بلْ كمْ وكمْ بترابِ فانٍ  زنْبقُ

حُبّي خسَرتُ وهالني أمرٌ بهِ 
بلْ هالني كذبُ الذي هوَ يصْدقُ !

وعرفتُ أنّ هواكَ محضُ بلاهةٍ 
والهجرُ منْ سُبلِ النّجاةِ وأوْثقُ

مِثلُ السّنابلِ تنحني بمروءةٍ
فسأنحني لإصالةٍ لي روْنقُ

ورقَيتُ عند تواضعي بمحبّةٍ 
فشمائلي ليستْ كغيريَ خنْدقُ

فن الإدارة

http://algomhuriaalyoum.com/12571

فن الإدارة

فنُّ الإدارة ..
بقلم : د . أحلام الحسن
خبيرة إدارة الموارد البشرية

كثيرًا ما يلتبس الأمر بين الناس حول مصطلح إدارة الموارد البشرية وبين مصطلح التنمية البشرية ومصطلح البرمجة اللغوية العصبية ومن خلال هذا المقال سنتطرق إلى تعريف المصطلحات الثلاثة تلك بصورةٍ موجزةٍ ومبسطةٍ ليسهل على القارئ الإستفادة منها ..
أولًا ماهو مصطلح التنمية البشرية :

من خلال كلمة " تنمية "يعرف القارئ بأنّ هناك ما يُسعى لتنميته ومضاعفة جودته ..
ومن كلمة " بشرية " نتوصل إلى أنّ المراد بتنميته هو الإنسان لا غير .. ولنأتي على تعريف المصطلحات الثلاثة بصورة موجزة ٍ ومفيدة :

1- مصطلح التنمية البشرية :

أ -  هو عملية تطوير وتحديث الذات البشرية وتحديث قدراتها من خلال مساعدتها على تطوير ذاتها واكتساب المهارات والقدرات العملية لتحسين المجال الوظيفي لديها .. والذي بدوره يساعد في الوصول للنجاح والتفوق وزيادة المهارات والخبرات لدي الإنسان.. والإرتقاء بالأداء العملي لديه للأفضل مما يساهم في تطوير المجتمع أيضا .

ب- تتمُ العملية " أ " أعلاه من خلال سعي الإنسان بنفسه لتطوير نفسه وذلك من خلال الحصول على الدورات المعدّة لذلك .. سواء كانت دورات تخصصية في مجال عمله ..أو دورات  تطويرية عامة للإداء الوظيفي الأمثل .. والتي تفيده في تطوير  ذاته وعمله ليتمكن من الإرتقاء بالمسمى الوظيفي لديه أو مسمى الموظف المتميز .

ت - عملية إعطاء دورات التنمية البشرية للموظفين في كثيرٍ من الأحيان تقوم بها المؤسسات أو الوزارات للإرتقاء بالموظف من أجل إنتاجٍ وإداءٍ وظيفي أكثر دقّةً وجودة .. فإداء الموظف له دوره الكبير في إرتقاء المؤسسة أو الشركة أو الوزارة .. وكسل الموظف أو محدودية الوعي الوظيفي لديه تؤثر سلبًا على المؤسسة مما يتسبب في خساراتها المادية المستمرة .

ج - أبعاد التنمية البشرية الجيدة بصورة عامة في المجتمعات تساهم بالآتي :
* مضاعفة الإنتاج أيّا كان نوعه مادي أو عمليٍ وفكري .
* توفير فرص أكثر للباحث عن العمل وخفض مستوى البطالة .نشر
* رفع المستوى المعيشي للفرد والأسرة .
* تعريف المجتمع بقيمة الإنسان وفكره وابتكاره وعطائه  .. والذي لا يمكن أبدًا استبدالها بآلة .
*  نشر الثقافة بصورة عامة ولنا في مثالٌ رائع في نجاح اليابان اقتصاديًا حول العالم والذي كان من ورائه تطوير وتنمية القدرات للإنسان الياباني مما جعله يقتحم العالم الأروبي بابتكاراته ومصانعه وإنتاجه .

2 - مصطلح البرمجة اللغوية العصبية :

أ - يعتمد مدى نجاح البرمجة  اللغوية العصبية على قدرة مدرب البرمجة اللغوية على إيصال ما عنده لذهن وعقل المُتلقّي ( المُتدرب ) .
ب - يمتلك مدرب البرمجة اللغوية العصبية ( الذهنية ) بعض القدرة التي لا يستهان بها لمعرفة ما يدور بذهن المُتلقّي .. مما يؤهله للخوض بصورةٍ أكثر اتساعا في نجاح مهمته في تغيير سلبيات المّتلقّي إلى إيجابياتٍ تنفع المّتلقّي في حياته الشخصية والعملية والعامة .

ب - البرمجة اللغوية العصبية نوعٌ ولونٌ  وعلمٌ من علم النّفس تقوم على تحفيز الفكر والذّهن في الإنسان من خلال عملية العصف الذهني والتي تُخرج التفكير من سباته أو من قوقعته الجامدة في أمورٍ محددةٍ فيها إلى رقعةٍ يتسعُ فيها التفكير الإيجابي .

ت - يسعى خبير البرمجة اللغوية العصبية الحاذق المتمكّن من مهنته إلى عملية تطوير الكفاءة الفكرية والعقلية لدى الإنسان واكتشاف معرقلات التفكير لديه وإزالتها بسهولة .

ج - يعتمدُ علم البرمجة اللغوية العصبية على دراسة الإنسان من خلال تفكيره وكلامه.. وحركات عينيه .. وشفتيه .. ويديه ..وقدميه .. ورأسه .. وما أشبه ذلك يطول الشرح فيها .. فيسعى الخبير إلى تغيير أنماط هذا الإنسان السّلبية سلوكيا وفكريا من خلال عملية العصف الذهني والتي كثيرًا ما يمارسها خبير أو مُدرب البرمجة اللغوية العصبية .

ح - إنّ ممارسة مهنة تطوير الفكر والتفكير ( البرمجة اللغوية العصبية ) تحتاج لخبيرٍ متقنٍ جدا لعمله يحمل شهاداتٍ معتبرةٍ لممارسة هذا العمل كالدكتوراة أو الماجستير أو البكالوريس أو دراسته من خلال الدورات العالمية المشهورة والمتطورة باستمرار .. فالعمل في البرمجة اللغوية العصبية ليس بالسهل أو اليسير أو مجرّد كلامٍ كما يتصوره البعض بل هو عملية شاقةٌ تأتي ثمارها طيبة على الفرد والمجتمع .

ألتقيكم الخميس القادم لنكمل الموضوع .