فنُّ الإدارة .. الجزء الثاني
الحلقة 31
بقلم / د. أحلام الحسن
استشارية إدارة موارد بشرية
وإدارة أعمال
سياسة رواتب أجور الموظفين ..
وتنقسم سياسات الرواتب والأجور إلى عدة مسمياتٍ وتصنيفاتٍ تعتمد على منهجية استشاري إدارة الموارد البشرية .. وسأدخل على أهمّ تلك السياسات ومختصر منهجيتها ..
تعريف الراتب والأجر :
يعرف في العرف الإجتماعي عن مسمى الراتب هو مايحصل علي الموظف لقاء عملٍ يقوم به لعدة ساعاتٍ محددةٍ باليوم عُرف منها دوليا أن لا تزيد عن 8 ساعاتٍ باليوم ومازاد من الساعات يعدّ عملًا إضافيًا يستحقّ الموظف أو العامل أضافة أجر عمله على الراتب الأساسي .. سواءٌ كان الراتب راتبًا شهريًا أو اسبوعيًا أو يوميا ..
وقد صنّف مسمى الراتب للموظفين أما العمال فمسمى الأجر هو الغالب ..
تعريف مسمى أجرة العامل وخصوصيته :
هو أجرٌ يتقاضاه العامل أو الفني مقابل عملٍ ما ويقع تحت عدة شروطٍ ملزمةٍ للطرفين :
الأول الأجر الزمني :
يلتزم العامل بساعات العمل المحددة وهي ثمان ساعاتٍ يومية لا غير .. لا تضاف أيّة ساعةٍ ولا تحتسب .
ثانيًا الأجر الإنتاجي:
تحديد نوع العمل هو الذي يحدد أجرة العامل وغالبًا ما يكون العامل الفني كالكهربائي والنّحات والرّسام بعملٍ واحدٍ أو أكثر ولا تشترط مدة ساعات العمل فقد ينهي عمله في ساعتين وأجرته تفوق أجرة يومٍ كاملٍ لغيره من العمل وقد يتطلب عمله عدة أيام موزعة على عدة ساعاتٍ .. فالأجرة تحدد وفق نوعية العمل لا وفق الأجرة اليومية .
يلتزم صاحب العمل بتسديد الأجرة وفق الإتفاق بين الطرفين بعد انتهاء نصف العمل أو كل العمل وعادةً ما تسدد نصف الأجرة أو أقل من انتهاء نصف العمل .
ثالثًا :
وعادةً ما تختصّ هذه الفقرة بالموظفين حيث تحتسب لهم أجرة ساعات العمل الإضافية ماديًا .. إلاّ أنّه مؤخرًا قد شاعت لدى الموسسات حيلةٌ قانونية تتخلص فيها المؤسسة من دفع الأجرة للموظف على ساعات العمل الإضافية وتفرض ذلك على الموظف ورغمًا عن إرادته !
من خلال الآتي :
1/ تعويض الموظفين عن الساعات الإضافية بساعاتٍ أخرى من ساعات عمله ولإيضاح ذلك أبين هذا المثال للموظف افتراضا 8 ساعات عملٍ إضافية فبإمكانه أن ينصرفَ قبل الدوام بساعتين فرضًا إلى أن يأخذ الثمان ساعات !!
وهكذا تخلصت المؤسسات من دفع الرواتب الإضافية للموظف .
2/ أن تضاف الساعات الإضافية أو الأيام الإضافية التي عمل بها الموظف ويعوض مكانها بإجازاتٍ دون مرتبٍ .
رابعًا :
يتم إجراء عقدٍ مكتوبٍ ملزمٍ للطرفين لحفظ حقّ كلّ ٍ منهما .
خامسًا :
تخضع رواتب الموظفين للخصم منها للضمان الإجتماعي لما بعد التقاعد حيث يلتزم صاحب العمل بدفع ثلثي الراتب أو أقل وفق قانون الدولة للمتقاعد .
سادسًا :
يخضع قانون الرواتب للزيادة السنوية للموظف ولا يخضع لحصرها في مبلغٍ معينٍ حيث لكل مؤسسةٍ ولكل دولةٍ قانونها في الزيادة السنوية للموظف .. ربّما حددته بعض الدول لكن ذلك غير ملزمٍ للجميع .
الترتيبات البيانية لرواتب الموظفين
وهذه الترتيبات عادة ما تكون من اختصاص مكتب إدارة الموارد البشرية
حيث يتولى عملية تنظيم الحسابات وتقدير الراتب حسب نوعية الوظيفة وهو من يحدد عملية التقييم الوظيفي وعملية نظام الأجور ضمن استراتيجيةٍ وأهدافٍ تنصب بمصلحة المؤسسة في الدور الأول ..
مراحل نظام الأجور :
1-وضع هيكل الرواتب .
2- وضع نظام الأجور والمستحقات والعلاوات كعلاوة الزوجية وتعويض المواصلات والعلاج ومنح الملابس الخاصة بالعمل للعمال .
3/ من الضروريات وضع نظام المعلومات عن العامل..
* إسمه الكامل وعنوانه .
* - المسمى الوظيفي والدرجة الوظيفية .
*- الراتب الأساسي .
* - المنح المختلفة التي حصل عليها الموظف من المؤسسة .
*- الترقيات وبدل السكن " إن كان من ضمن قانون المؤسسة .
*- تكاليف السفر والإقامة إن كان الموظف من غير المواطنين .
وكلّ ذلك يخضع لقانون المؤسسة والعقد الملزم بين الطرفين .
المصدر / مؤلف فنُّ الإدارة للدكتورة أحلام الحسن
الحقوق محفوظة للمؤلفة
